近日，由肯耐珂萨、腾讯咨询、杨三角企业家联盟联合主办的“2020第五届中国组织能力调研”正式在云端启动，作为中国企业组织能力调研的分享专题活动，此次云大会邀请了6家全国知名企业的大咖来进行他们的实践分享，更有现代人力资源管理之父戴维·尤里奇重磅加持。
“同样的环境，同样的业务，为何有的企业倒闭，有的企业发展得越大越强“，海丰国际董事局副主席兼首席执行官杨现祥带来了他对这背后主因的思考与实践分享。在他看来，当一家公司处于起步阶段，人员规模比较小，只有几个人的时候，不需要谈组织能力;但是随着企业的发展，人数也达到一定规模以后，沟通协作开始变得复杂甚至是困难，此时组织能力的重要性就凸显出来了。“组织能力决定一家企业向上还是向下，是决定企业成败的关键”。
海丰国际控股有限公司是一家总部位于香港的亚洲区内领先的航运物流企业，在全球集装箱航运企业中排名第17位。多年来海丰国际成绩斐然，持续盈利的原因跟其组织能力建设离不开关系。早在移动互联网刚刚兴起的时候，公司就在思考：这股力量会改变什么?接下来要如何行动?因而跟随杨国安教授去了多国学习，从当地的成功企业中借鉴经验。
“持续成功=战略×组织能力”是杨三角理论的经典模型，公司在制定战略后要顺利实施，必须打造相匹配的组织能力。如果说独特的业务模式是海丰国际抵御外在风险的杀手锏，那么其组织能力建设为这种业务模式提供了可靠的保障。
如何持续打造组织能力，持续修炼好内功，杨现祥从多年实践经验分享了海丰国际是怎样落地杨三角理论的。
组织能力落地之员工能力
企业需要优秀的员工，不能因为薪资等问题错失掉人才。那么，好的员工从哪里来?可以去社会上找，可以从大学里招，也可以公司内部培养。
关键还是如何进行员工培养。所谓玉不琢不成器，可以轮岗、带教，给他授权、给他试错的机会。海丰国际培养人才的时候，会在大学定点进行，给他们上课，挑选好的生源。同时在公司内部落实培训系统，支持员工在线学习、考试、持续性提升。
组织能力落地之员工思维
解决员工思维首先要解决个人思维。你爱员工，员工才会爱你、爱岗位、爱企业。对于员工工作出错，先不要急着惩罚，而是要去了解、疏导犯错的原因。 比起要员工为错误买单，企业要关注的是应该是如何通过优化业务系统、公司制度，来减少员工犯错的可能性。
员工为企业工作，企业对员工付出。有些公司想不开，总想着做减法，但我建议要多做加法。做加法，不是钱多钱少的问题，而是付给谁、怎么付的问题。 奖励均摊意味着不鼓励先进，
所以企业在考虑奖励和补贴政策的时候，建议每一项都是针对不同需求、解决不同问题而设置的，这样才能更好地实现员工激励。
组织能力落地之员工治理
员工治理就像大禹治水，要先疏导、再建渠道。 如何理解?
我们先看第一步“疏导”，在海丰绩效考评只有五个维度，这是为了减少人力物力的投放，同时也让员工一目了然。考评的目的不是为了发钱，而是让员工事先知道正确的方向在哪里、事后知道自己做的怎么样、领导是如何看待的，以此来给员工正确的导向。
疏导以后，要建渠道，水才能流。渠道就是公司的信息化系统，数字化时代，信息系统的重要性不言而喻。我们每年都会修订公司制度、流程，把oa、业务、财务等管理系统连接起来，最大化提高组织运营的效率。
在当今瞬息万变的环境下，高度自主、执行高效和反应迅速的团队变得越发重要。因而我们采用了“开放式组织结构”、“多中心化”的架构，来实现组织的真正开放。前者的开放不是办公环境的开放，而是组织内真正没有边界，去掉不必要的组织扩张，减少臃肿，实现员工更好的互联协同。对于“多中心化”，如今的海丰分别在青岛、香港、上海设立了三大中心，针对不同国家的业务各中心独立运作，提高决策效率。
以上是海丰国际在组织能力杨三角理论落地实践中的经验心得，现在人力资源管理者虽然在不断加强战略型人力资源管理意识，但时常会苦于找不到落地的抓手，杨国安教授的理论恰能为落地提供一条路径。
通过组织能力建设，能为人力资源管理提供一个接轨公司战略的机会，同时又会为人力资源各个模块找到方向和落脚点。这也是腾讯咨询、肯耐珂萨、杨三角企业家联盟共同发起“中国企业组织能力调研”的初衷，帮助中国企业深刻剖析组织的能力，并针对性地制定改善行动计划，助推企业战略落地。

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